A principal vantagem em relação à entrevista é que na dinâmica pode-se observar o candidato se comportando.
Por exemplo: propondo para um grupo de candidatos que executem um projeto ou uma tarefa, é possível observar como trabalham em equipe, numa situação similar a do trabalho que executará caso venha a ser contratado.
– simulações – são atividades que criam uma situação similar as vividas pelo profissional. Por exemplo: para profissionais de marketing pode-se pedir que elaborem uma campanha para um produto. Para profissionais de pesquisa e desenvolvimento pode-se pedir que desenvolvam um produto.
– estudos de caso – é apresentada aos participantes uma situação problema, da própria empresa, retirado da literatura ou fictício e pede-se que analisem, proponham uma solução, façam uma análise de causa ou outra atividade dependendo da competência a ser analisada. [b]Quando usar dinâmica em seleção[/b] As dinâmicas devem ser usadas quando este é o meio mais fácil de observar o competência que se pretende avaliar. Principalmente as relacionadas com a interação com outras pessoas, como comunicação, relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.
Para uma dinâmica funcionar melhor é muito importante que o selecionador tenha ajuda de mais uma pessoa, que possa fazer as anotações. É muito difícil conduzir uma dinâmica e observar o comportamento de 10 a 12 pessoas ao mesmo tempo.
Além disso é importante a participação do requisitante para que ele possa também observar o comportamento dos candidatos. Mas para isso é necessário que ele saiba o que observar. Neste caso é interessante lhe informar qual ou quais competências serão observada. É muito útil também preparar uma folha de registro com os nomes dos participantes nas linhas e as competências nas colunas para que tanto o observador quando o requisitante possam anotar quais competências observaram com que freqüência e qual a qualidade dela.
Esse cuidado ajudar a minimizar a subjetividade desse tipo de avaliação. [b]Selecionando uma dinâmica[/b] Quando for selecionar uma dinâmica de grupo os seguintes aspectos devem ser considerando:
• Objetivos, e as competências que se quer observar
• Público alvo
• Número de participantes: mínimo de 6 e máximo de 12 participantes. Como menos participantes é difícil encontrar um dinâmica e como mais participantes fica difícil conduzi-la de modo a dar oportunidades iguais a todos e observa-los
• Quando e onde realizar:
• Tempo disponível X tempo necessário (preferencialmente use aproximadamente 4 horas, isso dará oportunidade para observação e para os candidatos se comportarem)
• Recursos necessários X recursos disponíveis [b]A dinâmica deve demandar ação, para que as competências possam ser observadas.[/b] Procure usar mais de uma dinâmica, se uma não funcionar você ainda tem a outra e se as duas funcionarem garantiu-se mais oportunidade de observação dos comportamentos. [b]Conduzindo a Dinâmica[/b] Em geral as próprias dinâmicas de grupo apresentam um roteiro de como elas dever ser conduzidas. Por isso vamos nos ater aqui apenas a dar algumas dicas.
Técnica quebra gelo:Antes de iniciar dinâmica de seleção é muito útil usar uma atividade chamada de quebra-gelo.
Por que usar:
• Ajuda a tirar as tensões do grupo, desinibindo as pessoas para o encontro.
• Pode ser uma brincadeira onde as pessoas se movimentam e se descontraem.
• São recursos que quebram a seriedade do grupo e aproximam as pessoas.
Atividade: promover um ambiente tranqüilo, cumprir o programado; garantir a oportunidade de participação a todos os candidatos
Fechamento: apresentação dos observadores, esclarecimentos sobre as próximas etapas do processo
Quer saber mais – Veja o [url=http://www.psico.net/ipc/modules/mastop_publish/?tac=Sele%E7%E3o_por_Compet%EAncia]Curso Seleção por Competência[/url]
Marciliana Corrêa
Psicóloga
Executive Coach